孫子兵法《特別》コンサルティング

孫子兵法を貴社に注入し、人口減少時代を勝ち抜く経営力を一年間で養成いたします。
「戦略」「マネジメント」「リーダーシップ」「人材育成・部下指導」「営業力強化」の５つの観点で孫子兵法を用いながら、
貴社の経営を変えていきます。
その内の一つ、｢人材育成・部下指導｣では、人材育成や部下指導の面については、主に下記の孫子兵法を用いながら、
人事、教育の指針を明確にし、人材育成の基盤整備を進めてまいります。

孫子兵法～人材育成・部下指導～

社員の職場環境や人事評価、待遇面の改善努力を怠らない

　－孫子曰く－
　軍は高きを好みて下きを悪み、陽を貴び陰を賤しむ。

企業の実体は「人」であり、「人」は「心」で動く。「人」が弱っていては、強い企業など作ることはできない。

　　企業の実体は「人」であり、「人」が強くなってこそ企業も強くなることができます。優秀な人材を獲得し、育成し、活躍してもらうには、相応の環境や処遇が必要となります。強い企業を作るにはいきなり好待遇を用意する必要はありませんが、継続的に環境改善していく姿勢とその実行が求められます。それが勝つための配慮なのです。

成果主義一辺倒ではなく、プロセスの「見える化」でバランスをとる

　－孫子曰く－
　数々賞する者は、窘しむなり。数々罰する者は、困るるなり。

成果主義人事で信賞必罰にするのは良いが、それがあまりにプロセスを無視した横暴なものであったら、
社員を統率することはできない。プロセスを見守ることを忘れてはならないのだ。

　社員の地味な努力や数字に結び付かない貢献を無視した成果主義はだいたい失敗に終わっています。成果主義だからこそ、結果だけを見ず、途中のプロセスを「見える化」して社員の頑張りを認めてあげる仕組みを作るべきです。成果とプロセスのバランスがとれた人事評価、人事制度を検討していきます。

自分のために部下を指導するのではなく、顧客のために指導せよ

　－孫子曰く－
　将、弱くして厳ならず。教導明らかならずして、吏卒常無く、兵を陳ぬること縦横なるを、乱と曰う。

顧客のために為すべきことを部下に徹底できないようなマネージャーや経営者が、組織を統率し、
利益をあげていくことなどできるはずがない。

　部下を叱れない上司が増えています。言うべきことが言えない、やるべきことができないということでは部下指導などできませんし、組織をまとめていくことができません。そして一番の問題は顧客不在となることです。顧客のためにやるべきだと考えている仕事なり業務を徹底しない、実行しない社員を許してはならないのです。そうした問題行動をとる社員を処断できない弱腰なリーダーが、結局は組織の崩壊、企業の倒産へと導き、為すべきことを実行している社員も含め、すべての社員に悪影響を与えてしまうことになります。ここでは、部下指導の背骨を確立します。

自分で考え、自分で動く「自己発働社員」は企業の財産である

　－孫子曰く－
　進みて名を求めず、退きて罪を避けず、唯だ民を是れ保ちて而して利の主に合うは、国の宝なり。

自分の評価のためでもなく、上司から怒られるからでもなく、ただひたすら顧客のために何をすべきかを考え、
結果として自社にも利益をもたらす社員は企業の宝である。

　顧客のため、ひいては会社のためにどうあるべきかを自分で考え、自分で動くことのできる、自律型、自発型の社員を「自己発働社員」と呼びます。自己発働社員は仕事を我が事とし、「給料をもらっているから」とか「仕事だから」という義務感、やらされ感で動いていません。まさにこういう人財は金では買えない「企業の宝」。自己発働研修を通じて、人材を人財化していきます。

部下に対する愛情や期待が伝わるからこそ部下は動いてくれる

　－孫子曰く－
　卒を視ること嬰児の如し。故に之と深谿に赴く可し。卒を視ること愛子の如し。故に之と倶に死す可し。

部下の仕事や日報に対する上司のコメントは、部下にとって「心の報酬」である。上司の期待や評価が部下を動かし、
厳しい環境に立ち向かう部下を育てることを忘れてはならない。愛情の反対は無関心。

　部下への期待や愛情、関心を伝えることを心理学では「ストローク」と言います。これがなければ部下は動いてくれません。2500年前ですらそうなのですから、現代においては更にその必要性が増していると考えるべきです。部下の仕事を見守り、関心を持ち、それを確実に伝えていく仕組みを構築します。これによって部下の仕事の「見える化」や人事評価の精度アップなども実現します。